四种分配模式理论在保险企业中的实践分析

    从管理学的角度，企业的发展动力和能力就像物体的固有频率与外在频率一样，在它们相谐调一致时，就会使企业产生快速发展的"共振"现象。换句话说，只有当企业内在运营机制与市场经济规律相匹配，才能产生叠加效应，促进企业超常规发展。如何挖掘企业运营主体的潜能，发挥最大效率，产生叠加效应，岗位分配、物质分配、权力分配和精神分配这四种分配模式是关键因素，分配模式的恰当运用是企业发展的强劲动力。
　　
　　一、正确运用四种分配模式对现代保险企业发展具有重要的现实意义
　　
　　人是生产力中最活跃的因素，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键性因素。在企业内部，人的积极性和创造性能否得到激发以及发挥的程度大小，在根本上取决于其心理上的满足程度，而这种满足程度主要受制于于分配机制。也就是说，企业通过分配机制有效地调动员工的积极性和创造性，使员工自发地去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，正确的分配结果能使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工保持高度的积极性和创造性。
　　研究企业的分配机制和员工的满足程度，首先必须分析人的需要。人类的需要具有多样性和无止境的特点，不同的人在不同时期的需求模式和结构也不尽相同。美国人本主义学家亚伯拉罕·马斯洛（A.Maslow）在其"需要层次理论"中，把人的需要按其产生的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，而追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。高层次的需要不仅内容比低层次需要更广泛，而且实现的难度也逐渐增大，满足的可能性逐渐减少。美国心理学家麦克·利兰（Mc·Clelland）也对人的满足程度这一因素做了大量的调查，提出了"成就需要论"，指出在人的生理需要基本满足的前提条件下，人还会产生成就需要、权力需要和情谊需要。从以上分析不难看出，人的需要复杂多样，企业要从各方面不断满足员工的需求层次，就必须建立起不同的分配形式。
　　根据马斯洛的需求原理和现阶段中国特色社会主义市场经济用工现状及国人的思维定式，现代企业应以工作岗位分配、物质分配、权力分配和精神分配为措施来激发员工的需求欲望，从而挖掘员工潜能。工作岗位分配是用人成事，即企业因工作需要，根据员工的技能和心理满意度，安排员工心理满足且能发挥个人特长的工作岗位。通过向员工下达具有挑战意义的工作任务和目标，促进员工自我价值的实现。物质分配是指通过物质刺激的手段，鼓励员工自发努力工作，其主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等形式。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，因此，物质分配是分配的最主要、最基本的模式。权力分配是企业通过提拔、晋升员工职务，或授予某种权力、给予某种待遇等，达到调动员工积极性的目的。精神分配是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。
　　
　　（一）正确运用四种分配模式对员工层面所具有的意义
　　
　　1.有利于调动员工积极性。通过正确运用四种分配模式，员工的能力和成就得到上级的认可，改变激励机制中存在的不公平现象，员工的努力付出得到回报，将大大提高员工的工作积极性。
　　2.有利于增强员工的归属感。正确运用四种分配模式，一方面员工在精神层面上得到满足，不会产生被企业所遗忘的失落感，从而进一步强化主人翁意识；另一方面员工的满意度提高，士气提升，将减少组织内部各种不必要的冲突，维护企业的稳定。
　　3.有利于激发员工的创造性。员工的需要得到满足，将激发工作的持久积极性和主动性，使企业效益不断提高，形象不断优化。企业的发展将进一步激发员工的创造热情和创新能力，在工作中不断超越前人、超越自己，更好地为企业发展服务。
　　
　　（二）正确运用四种分配模式对企业层面所具有的意义
　　
　　1.有利于提高生产效率。正确运用四种分配模式能够促进员工积极性和创造性的发挥，将极大地提高企业的生产效率和经营效益。
　　2.有利于吸引和留住人才。一方面，企业具有科学、健全的分配机制，将会对人才产生强烈的吸引力；另一方面，员工业绩得到充分的体现和奖励，并拥有良好的工作氛围和发展机会，有利于企业使用和留住人才。
　　3.有利于提高企业凝聚力。在企业中，健全的管理制度是企业的凝聚力所在。缺乏正确的分配机制，尤其是在精神层次上的激励，员工就会失去对企业的向心力，就会导致组织涣散、人心思散、人心思己。
　　因此，现代企业发展进程中，必须高度重视、合理运用四种分配模式，从各方面不断满足员工的需求层次，为企业的发展创造良好的人文环境。
　　
　　二、我国保险企业四种分配模式的现状和问题
　　
　　（一）工作岗位分配方面存在的问题
　　
　　1.员工向往的工作岗位与实际工作岗位不一致，造成心态失衡，工作缺乏进取性。
　　2.才能和特长与工作岗位不匹配，使得员工个人的优势得不到发挥，最终事倍功半。
　　3.工作岗位竞争机制不健全，存有能者多劳，平者应付，庸者无事，二八规律突出。
　　4.疏于为员工创造良好的工作氛围、工作条件和发展机会，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，积极性大大降低，甚至选择离开。
　　
　　（二）物质分配方面存在的问题
　　
　　1.企业界定员工身份，同工不同酬，挫伤了部分员工积极性。例如，"正式员工"与"非正式员工"在物质分配方面实行双重标准。
　　2.企业虽实现了以岗定薪，但薪酬往往与职务和级别挂钩，级别低的员工即使能力再强、贡献再大，权力分配不能及时跟进，其收入也低于无所事事的高职务员工。这种分配方式淡化了岗位的价值和员工的贡献，形成了新的不平等。
　　3.企业在物质分配中为了避免矛盾，在全体员工或同一层级员工中实行不偏不倚的策略，漠视员工的能力水平差距，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神和工作热情。
　　4.企业虽通过绩效考核来确定员工绩效薪酬，但对管理者个人绩效考核量化不够科学，也不能体现员工在企业内部相对价值的大小，薪酬的激励效果差。
　　
　　（三）权力分配方面存在的问题
　　
　　1.用人制度僵化，没有形成竞争机制，干部只能上不能下，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，特别是年轻员工产生极大的挫折感，失去了前进动力。
　　2.在干部提拔上存在论资排辈现象，对所谓资历老的人，即使业绩平平，在下一轮提拔时也要优先考虑，其他人即使工作业绩优秀，也得不到重用。
　　3.在干部提拔上不注重全面考查，有时甚至存在以人划线、任人唯亲及其它腐败现象，而对那些默默无闻、扎实工作的人，在提拔上却不被重用。
　　4.在组建下级单位班子时，不注重班子成员个人性格特点的组合及优势的搭配，造成班子涣散，战斗力不强，业绩低下。
　　5.在班子内部分工中，一把手过于倚重某些副职，授予其过多权力，而削弱其他副职权力，造成领导班子成员间矛盾重重，领导力不强。
　　
　　（四）精神分配方面存在的问题
　　
　　1.有的企业认为"金钱是万能的"，认为只有物质分配才能调动员工的积极性，而忽略了精神分配。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，反倒贻误了企业持续发展的良好契机。
　　2.有的企业领导不了解全面情况，片面地将自己熟悉的单位和员工树立为典型，在公共场合予以表扬，其它单位和员工即使做得更好，却得不到肯定，挫伤了大多数单位和员工的积极性。
　　3.有的企业领导不注重个人言行对员工的影响，与员工缺乏有效沟通，在日常接触中缺乏处世艺术和人格魅力，使员工得不到精神上的慰藉与激励。
　　
　　（五）问题产生的深层次原因
　　
　　1.分配机制中存在不公平。由于体制原因及多种社会因素的共同作用，使得分配不公平的现象较为普遍。一方面是结果不公平，员工的能力、水平与业绩好坏和个人所获得分配结果不成比例，甚至与物质、工作、地位和荣誉相背离。另一方面是程序不公平，个别企业领导的"官本位"思想严重，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种偏爱；个别领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。还有一些管理者运用手中的权力捞起了灰色收入甚至违法收入，这与企业实现效益最大化的根本目标相悖。同时那些工作认真负责、业绩突出，而职权皆无，荣誉不曾享有的员工势必产生强烈的不满情绪。
　　2.单纯倚重物质分配，忽视了其它三种分配模式。企业在分配机制中主要是以工资、奖金等分配为主，再加上丰厚的公司福利制度来激发员工的积极性，但忽视了工作岗位、权力、精神分配对员工的深层次激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生分配与需要的错位，更难以实现真正的持久激励。
　　3.缺乏科学的评定标准和考核程序，降低了员工的期望值。企业在以制度形式订立分配的考评标准时，没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，大大降低了员工的工作期望值。